但这些目标不适用安全担任大队长,因为保安队长工作主要表现在旅官保持客户单位下属人员,财产安全的正常秩序和客户单位生产和公司领导交办的其它工作任务,如果复制目标的绩效管理工作,然后安全官员显然是不合理的。即使是相同的工作，由于时间和空间、硬件设施、工作对象和环境的不同，也会产生不同的工作结果。,另一方面,在安全团队,人员素质参差不齐,质量相对较差或以上部分安全官,如果也适用于一个相对较高的工作标准,实际上是很困难的,但是这些人,因此,不能是“出去”,所以,如果你使用相同的工作方法和工作要求,显然不公平。

　　1. 绩效管理要注重诚信

　　为了满足客户的需求，应充分发挥安全团队的整体效能，达到最佳效果。因此，关键是“互相学习”，充分发挥安全团队的整体效能。管理的主要目的不是让每个人都做到最好，而是避免精疲力竭。

　　2. 绩效管理应注重指导和沟通

　　可以说,绩效管理是一组管理工具,但它并非灵丹妙药,在安全定量评估,如果严格的规章制度,保安会盲目地追求分数,而忽略安全公司的整个团队,这无疑是一种浪费公司人力资源使用的安全。事实上，绩效管理是一个互动的过程。保安公司与保安人员在工作中有指导和建议的关系。公司将评估结果反馈给各个保安员，使保安员能够及时改进，帮助保安员提高自身能力，从而达到开发保安员的作用。只有当保安人员向公司报告他们工作中的问题时，管理活动才会变得僵化。

　　3.绩效管理也强调人文关怀

　　事实上，安全人力资源的特点决定了绩效考核的实施必须基于“软”人文关怀，才能充分发挥安全团队的作用。“温暖比感冒”,很容易看到,“硬”的评估的基础上,注意在感情方面,从解决官与工作和生活中的实际问题,帮助安全人员处理工作中遇到的困难,生活和学习和问题,并积极创造条件,实施优惠措施,如何实际工作安全官,官真正受益,建立良好的文化氛围,加强思想政治工作和归属感，增强保安员提高安全工作积极性和主动性。只有将这种“刚性”的规章制度与“软性”的管理相结合，才能使公司的团队效能最大化。

　　4. 绩效管理的手段应当是系统的

　　绩效管理是一项系统工程，不简单地理解为绩效考核，它还包括思想政治教育、激励、培训等内容。培训作为创造智力资本(基本功、高级技能、自发创造力)的一种方式，可以有效地与安全企业不同时期的战略目标和目标相联系，在绩效管理中应更加重视。

　　5. 绩效考核的激励方式应多样化

　　保安人员的量化考核是绩效管理的重要手段，激励是提高考核效果的重要手段。目前，安防公司将考核结果作为年终考核、考核、奖励等参考依据，如前期分析，这是不规范的，局限性较大。根据安全公司的工作特点,奖励和惩罚的绩效管理应该基于保安的安全服务的完成目标,当前激励机制的基础上,奖励手段应该加薪,假期,进一步教育和其他替代方式支付。此外，惩罚也是激励手段之一，可以是审查、扣发岗位工资、扣发奖金、调动岗位。